Johtaminen

Jokaisella caverionilaisilla on oikeus hyvään johtajuuteen, joka perustuu avoimuuteen ja luottamukseen. Tavoite- ja kehityskeskustelu muodostaa perustan suorituksen johtamiselle ja strategian toimeenpanolle.

Johtamisessa noudatamme yhteisesti sovittuja Caverionin johtamisen periaatteita.Avoin viestintä ja keskustelu henkilöstön kanssa on olennainen osa hyvää johtajuutta. Jokaisella työntekijällä on oikeus tietää sekä liiketoiminnan että oman yksikkönsä tavoitteet.

 

Vuonna 2014 noin 70 % henkilöstöstämme kävi tavoite- ja kehityskeskustelun esimiehensä kanssa.

 

 

 

Johtamisperiaatteet Caverionissa

  • Johdamme rohkeasti esimerkin voimalla.
  • Asetamme haastavia tavoitteita ja annamme rehellistä ja rakentavaa palautetta.
  • Kannustamme henkilökohtaisen ja suunnitelmallisen ammatillisen osaamisen kehittämiseen ja tuemme innovatiivisuutta.
  • Välitämme työntekijöidemme työhyvinvoinnista
  • Olemme avoimia ja meitä on helppo lähestyä asemastamme riippumatta.
  • Annamme vastuuta ja valtuudet toimia.
 

Tavoite- ja kehityskeskustelut keskeinen osa johtamisjärjestelmää

Suorituksen johtaminen ja siihen liittyvä palautteen antaminen sekä tavoite- ja kehityskeskustelut ovat keskeinen osa johtamisjärjestelmäämme. Henkilöstötutkimuksemme mukaan noin 70 % (2013: 70 %) henkilöstöstämme oli käynyt tavoite- ja kehityskeskustelun vuonna 2014. Tavoitteenamme on nostaa heidän osuuttaan vieläkin suuremmaksi sekä parantaa keskustelun laatua. Pyrimme siihen, että koko henkilöstömme kävisi kehityskeskustelun kaksi kertaa vuodessa joko yksilö- tai tiimitasolla.

Tavoite- ja kehityskeskustelun tarkoitus on varmistaa sitoutuminen yhdessä sovittuihin tavoitteisiin ja niiden saavuttamiseen. Keskustelussa arvioidaan edellisen kauden tavoitteiden toteutuminen ja nykyisten tehtävien sisältö sekä asetetaan tavoitteet tulevalle kaudelle. Tavoitteet linjataan yhtiön strategian kanssa ja niille asetetaan selkeät mittarit.

Kehitimme tavoite- ja kehityskeskusteluita vuonna 2014 siten, että tavoitteet asetettiin ensi kertaa koko vuodeksi kerrallaan. Siten ne noudattavat paremmin konsernin vuosisuunnittelun ja budjetoinnin rytmiä.

Tavoitteet muodostuvat kolmesta osasta: konsernin, divisioonan ja henkilön tai tiimin omista tavoitteista. Tulospalkkiot maksetaan kerran vuodessa, mikäli tavoitteisiin ylletään. Puolessa välissä vuotta käydään tavoitteiden väliarviointikeskustelu, jossa sovitaan myös ammatilliseen kehittymiseen liittyvistä tavoitteista sekä tehdään niitä koskeva suunnitelma.

  

 

 

 

Kehitämme johtamisvalmiuksia

Järjestämme divisioonissamme erityyppisiä valmennuksia johtamisen kehittämiseksi. Niihin osallistuu monenlaisia esimiehiä uransa eri vaiheissa: yksikön esimiehistä tiimin vetäjiin, työnjohtajiin, projektipäälliköihin ja tuleviin esimiestehtäviin suuntautuviin asiantuntijoihin. Vuonna 2014 näihin esimiesvalmennuksiin osallistui yhteensä noin
1 400 henkilöä.

Valmennuksissa käsitellään muun muassa esimiehen roolia ja vastuita, osaamisen ja suorituksen johtamista ja kehittämistä, työsuhde- ja työturvallisuusasioita, erilaisuuden johtamista ja esimiesviestintää. Tarjomme esimiehille mahdollisuuden kehittää omaa johtamiskäyttäytymistään 360-esimiestyön arvioinnin pohjalta. 360-arvioinnissa henkilö arvioi omaa toimintaansa ja lisäksi arvioinnin tekee oma esimies, alaiset ja kollegat.

Kehitämme johtajuutta myös järjestämällä avainhenkilöillemme Leader Forum
-tapahtumia
, joissa käsitellään strategiaa ja toiminnan painopisteitä sekä jaetaan osaamista ja parhaita käytäntöjä. Vuonna 2014 järjestimme kaksi tapahtumaa, joihin kumpaankin osallistui noin 100 henkilöä eri toimintamaistamme.

Rakensimme vuonna 2014 Service Leadership Safari -koulutusohjelmaa, joka tähtää huolto- ja kunnossapitoliiketoiminnan linjaesimiesten johtamisosaamisen kehittämiseen. Koulutusohjelmassa käsitellään muun muassa hyvää johtajuutta, tiimien johtamista ja motivoimista (coaching-taidot), viestintää johtamisen välineenä sekä strategioita ja toimintasuunnitelmien laatimista. Tavoitteena on, että ohjelma kattaa kaikki huoltopäälliköt kaikissa toimintamaissamme. Ohjelman pilotti toteutettiin vuonna 2014, ja vuonna 2015 ohjelma on tarkoitus toteuttaa Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Saksassa.